Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы

Уважаемые посетители нашего интернет-сайта!

В данной рубрике опубликованы ответы на наиболее часто задаваемые гражданами вопросы. Прочтите внимательно - может быть, уже здесь и сейчас Вы сможете найти ответ и на интересующий Вас вопрос?
Обращаем Ваше внимание, что рубрика "Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы" будет обновляться и дополняться новой актуальной информацией.

Я не прошел медицинскую комиссию и мне предложили уволиться по соглашению сторон, так как другой должности на предприятии нет. Положена ли мне какая-либо компенсация, ведь у меня остался невыплаченным кредит, да и лечение обходится недешево?

Согласно требований ст. 73 Трудового кодекса РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

При увольнении по данному основанию работнику должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Следует иметь ввиду, что при увольнении по соглашению сторон выплата указанного пособия не предусмотрена.

Дополнительные выплаты при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ могут быть также предусмотрены в Коллективном договоре Вашей организации.

При каких обстоятельствах работодатель вправе отстранить работника от работы?

В соответствии с требованиями ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях:

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или)опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Одновременно работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами.

Следует иметь ввиду, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении работникам, не отработавшим полный рабочий год?

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Рабочий год не приравнивается к календарному и начинается не с 1 января, а со дня трудоустройства.

Компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени.

При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год.

Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам по формуле:

количество дней отпуска / 12 месяцев х количество месяцев работы

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.

Округление количества календарных дней отпуска законодательством не предусмотрено. Если в организации принято решение об округлении до целых дней, такое округление нужно производить в пользу работника.

Может ли оклад в трудовом договоре быть меньше, чем установлено в штатном расписании?

Нет. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и включают:

- размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

- системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

- системы премирования

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работодатель исключил из стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, период испытательного срока. Прав ли работодатель?

Нет, действия работодателя неправомерны.

В соответствии с ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы (абз. 1 ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Работаю в компании по предоставлению услуг в области добычи нефти и природного газа. Как и у кого мне узнать, положена ли мне спецодежда или нет?

Сведения о том, положены ли вам средства индивидуальной защиты (спецодежда, спецобувь и т. д.) вы можете найти в коллективном договоре компании, в трудовом договоре (если вы приняты на работу с вредными и (или) опасными условиями труда), а также у специалиста по охране труда компании.

При этом, согласно положений ст. 221 Трудового кодекса РФ «Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты», на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и др. средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Работодатель имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения, устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.

Вышеуказанная статья Трудового кодекса РФ также определяет, что работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

У нас на предприятии проводится сокращение штата работников. Является ли наличие средне-специального образования преимуществом при оставлении работника при сокращении должности?

Наличие у вас средне-специального образования явного преимущества не дает.

В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, на что и рекомендуем вам обратить внимание.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска Национальной гвардии Российской Федерации».

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Могу ли я отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию?

В соответствии с частью первой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение работника не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 чт. 80 Трудового кодекса РФ). Например, в силу части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В чем особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах?

Согласно части первой статьи 293 Трудового кодекса РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Если в договоре нет такого условия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончанию.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

В каком случае руководитель может отозвать меня из отпуска на несколько дней раньше его окончания и как это должно оформляться?

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 125 Трудового кодекса РФ отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. В случае, если работник не желает выходить на работу до окончания отпуска, заставить его это сделать работодатель не имеет права. Если работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв работника из отпуска оформляется приказом работодателя в произвольной форме. В приказе указывают причины, по которым работник отзывается из отпуска, дату выхода на работу, количество дней отпуска, которые остались неиспользованными, и срок их предоставления.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса РФ).

Я - многодетная мать и в настоящее время устраиваюсь на работу. Отношусь ли я по своему статусу к группе лиц, которым может не устанавливаться испытательный срок?

Согласно ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Женщины, имеющие статус многодетной матери, не относятся к категории лиц, которым при приеме на работу испытание не может быть установлено.

Однако, если хотя бы один Ваш ребенок младше полутора лет или Вы относитесь к другой категории работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу, то такое условие будет незаконным.

Директор заставляет меня написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с тем, что отсутствуют заказы. Насколько законны его требования?

Действия работодателя, принуждающего Вас написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, являются незаконными.

Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется работнику только по его инициативе. В соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Если работодатель временно не может обеспечить работника работой, то будет иметь место простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса РФ).

Правомочен ли работодатель делить отпуск на две части без моего согласия?

Правовое регулирование разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части предусмотрено ст. 125 Трудового кодекса РФ, в силу которой ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следовательно, работодатель не имеет права делить отпуск без Вашего согласия.

Хочу уволиться по собственному желанию, предусмотрены ли в этом случае какие-либо компенсации и гарантии?

В случае, если трудовой договор расторгается по инициативе работника (по собственному желанию), в день увольнения работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (выплатить заработную плату за фактически отработанное время и денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска), выдать трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, а также по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работника законодательством не предусмотрена.

Устроился на работу по совместительству по такой же профессии, что и по основному месту работы. Подскажите пожалуйста, как на законодательном уровне разрешен вопрос предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и его оплаты для лиц, работающих по совместительству?

Трудовым законодательством не установлено каких-либо ограничений в части продолжительности отпуска лиц, работающих по совместительству. Соответственно, ежегодный оплачиваемый отпуск совместителя должен составлять не менее 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ). При этом не имеет значения, какой установлен режим рабочего времени.

В соответствии со ст. 286 Трудового кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

В случае, когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Данные о периоде использования ежегодного оплачиваемого отпуска могут быть подтверждены справкой с основного места работы. Совместители имеют право на получение как ежегодных оплачиваемых отпусков, так и дополнительных отпусков, представляемых в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, включая отпуск за работу с вредными условиями труда.

При работе на условиях внутреннего совместительства расчет суммы среднего заработка для оплаты ежегодных отпусков работника по основной работе и работе по внутреннему совместительству производится отдельно.

Здравствуйте! Считаю, что мне незаконно отказали в приеме на работу. Хочу оспорить данный отказ, как мне это сделать?

Согласно норме статьи 391 Трудового кодекса РФ неправомерный отказ в приеме на работу следует обжаловать в суде. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа (обосновать свой отказ) в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции (должностных обязанностях).

Для сведения: истец может вести дела в суде лично или через своего представителя.

Прохожу службу на морских судах, по несколько месяцев находимся в море. Соответственно, накапливается много "отгулов". Подскажите порядок их применения и в течение какого времени их можно использовать чтобы они «не сгорели»?

Трудовым законодательством РФ не предусмотрено каких-либо временных ограничений использования "отгулов". Использовать указанные дни отдыха работник может в любое время в течение работы у соответствующего работодателя. Предоставление "отгулов" за ранее отработанное время осуществляется индивидуально, по соглашению между работником и работодателем (ст. ст. 152, 153 Трудового кодекса РФ). Порядок использования "отгулов" может быть также определен в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или ином локальном акте организации (учреждения).

Для сведения: самовольное использование "отгула" за ранее отработанное время является основанием для увольнения работника за прогул (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Сколько дней отдыха положено работнику если он по соглашению с работодателем в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу?

В соответствии с требованиями статьи 186 Трудового кодекса РФ, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника в этот день невозможен), ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. При этом, после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Такой день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Таким образом, в случае выхода на работу по соглашению с работодателем в день сдачи крови, работнику полагается два дня отдыха с сохранением среднего заработка.

Может ли работодатель отказать мне в предоставлении учебного отпуска если я нахожусь в ежегодном оплачиваемом отпуске?

Отказ в предоставлении учебного отпуска будет являться незаконным.

Статья 21 Трудового кодекса РФ устанавливает право работника на ежегодные оплачиваемые отпуска.

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. При этом, перечень случаев является открытым.

Статьями 173-176 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя предоставить работникам, совмещающим работу с получением образования соответствующего уровня впервые, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

Учебный отпуск предоставляется на период, указанный в справке-вызове, и перенести его нельзя. Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен на период учебного отпуска либо предоставлен в иное время по согласованию с работодателем.

Воспитываю ребенка в возрасте до 3-х лет. Может ли меня уволить работодатель в связи с окончанием срока действия договора?

Да, может. В соответствии с частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) не является инициативой работодателя.

Согласно статье 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Нахожусь в отпуске без сохранения заработной платы, может ли работодатель по своей инициативе уволить меня в этот период?

Согласно части шестой статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, не имеет значения, в каком именно отпуске находится работник: в ежегодном оплачиваемом, по беременности и родам, по уходу за ребенком, учебном, без сохранения заработной платы и др. Следовательно, если работник находится в любом из предусмотренных трудовым законодательством отпусков, работодатель может его уволить по своей инициативе исключительно на основании пункта 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).

Написал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель отказывается увольнять в установленный срок, мотивируя тем, что я не сдал числящееся за мной имущество. Прав ли работодатель в данной ситуации?

Нет, не прав. В соответствии с частью первой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении этого срока он может прекратить работу. Не возврат подлежащего сдаче имущества не может служить основанием для задержки увольнения работника. При этом расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности.

С организацией был заключен срочный трудовой договор, срок которого истек, и я продолжаю работать. Насколько законны действия работодателя, требующего подать заявление об увольнении по собственному желанию?

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 Трудового кодекса РФ). Частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (т.е. работник становится постоянным). Следовательно, действия работодателя, требующего от работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, не правомерны.

Какие документы необходимы для приостановления работодателем действия трудового договора на период прохождения работником военной службы или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации?

Для приостановления трудового договора работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора на основании заявления работника. К заявлению работника прилагается копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта о прохождении военной службы в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации. Указанное уведомление предоставляется федеральным органом исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт.

Заключение дополнительного соглашения с работником, помимо приказа работодателя о приостановке трудового договора не обязательно.

Когда и какие выплаты работодатель обязан произвести в связи с мобилизацией работника?

Работодатель не позднее дня приостановления действия трудового договора обязан выплатить работнику заработную плату и причитающиеся ему выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства в полном объеме за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора.

Кто и как должен вручать повестку? Может ли военкомат пригласить мобилизуемого явиться сообщением в мессенджере или СМС, направить повестку через портал «ГОСУСЛУГИ» или передать ее родственникам?

Повестку может вручить сотрудник военкомата, предъявив удостоверение, а также иные граждане, уполномоченные военным комиссаром. Повестка должна быть вручена лично в руки, под подпись. Передать ее родственникам или просто опустить в почтовый ящик нельзя.

Можно ли самостоятельно узнать, подлежу ли я мобилизации?

Узнать, подлежите ли вы мобилизации, можно в военкомате по месту пребывания, т.е. там, где вы фактически проживаете в данный момент.

Можно ли выезжать за границу во время частичной мобилизации?

В условиях частичной мобилизации ограничений на перемещение граждан Российской Федерации нет. Исключение — уже призванные или получившие повестку.

Какой статус будет у призванных на службу в рамках мобилизации?

Указ Президента РФ от 21.09.2022 года № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации» присваивает мобилизованным статус военнослужащих, проходящих военную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации по контракту.

Соответственно, им положены те же самые льготы, которые предусмотрены законодательством для военнослужащих по контракту.

Кто получит отсрочку от военной службы по мобилизации?

В соответствии со статьей 18 Федерального закона от 26.02.1997 года № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации предоставляют:

- гражданам, забронированным под гражданские нужды;

- временно не годным к военной службе по состоянию здоровья – на срок до шести месяцев;

- гражданам, которые постоянно ухаживают за отцом, матерью, женой, мужем, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, которые нуждаются по состоянию здоровья по заключению медико-социальной экспертизы в постороннем постоянном уходе, либо которые являются инвалидами I группы, при отсутствии других лиц, обязанных по закону их содержать;

- опекунам или попечителям несовершеннолетнего родного брата или несовершеннолетней родной сестры при отсутствии других лиц, обязанных по закону их содержать;

- гражданам, у которых на иждивении четыре и более детей в возрасте до 16 лет или воспитывают без матери одного ребенка и более в возрасте до 16 лет;

- женщинам, у которых есть один ребенок и более в возрасте до 16 лет;

- беременным женщинам, если срок беременности не менее 22 недель;

- отцам, у которых на иждивении три и более детей в возрасте до 16 лет и жена, срок беременности которой составляет не менее 22 недель;

- матери которых кроме них имеют четырех и более детей в возрасте до восьми лет и воспитывают их без мужа;

- членам Совета Федерации и депутатам Государственной Думы.

Не будут призывать граждан, у которых есть неснятая или непогашенная судимость за совершение тяжкого преступления (п. 4 ст. 17 Федерального закона от 26.02.1997 года № 31-ФЗ).

Не призовут по мобилизации сотрудников, у которых есть бронь. Бронированию подлежат граждане, которые пребывают в запасе и работают в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях. Их освобождают от призыва на военную службу по мобилизации и последующих призывов в военное время на время предоставленной отсрочки. Организацию и порядок бронирования определяет Правительство России (раздел 6 Федерального закона от 26.02.1997 года № 31-ФЗ).

Отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации предоставляют и другим гражданам указом Президента России. Так, указом Президента РФ от 21.09.2022 года № 647 отсрочку предоставили работникам организаций оборонно-промышленного комплекса на период работы в этих организациях.

Отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации также предоставили студентам, которые получают образование соответствующего уровня впервые и обучаются по очной и очно-заочной формам обучения (Указы Президента РФ от 24.09.2022 года № 664, от 05.10.2022 года № 712):

- в образовательных и научных организациях по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования, которые имеют государственную аккредитацию, в том числе программам ординатуры и программам ассистентуры-стажировки;

- образовательных и научных организациях по программам подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре;

- организациях, которые расположены на территориях инновационных научно-технологических центров и ведут образовательную деятельность по программам среднего профессионального и высшего образования, в том числе программам подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре, программам ординатуры и программам ассистентуры-стажировки;

- духовных образовательных организациях по образовательным программам, направленным на подготовку служителей и религиозного персонала религиозных организаций, образовательным программам среднего профессионального и высшего образования.

Чтобы обеспечить работу высокотехнологических отраслей, а также финансовой системы России, не будут призывать на военную службу при частичной мобилизации граждан с высшим образованием по соответствующим специальностям и направлениям подготовки, которые работают полный рабочий день:

- в аккредитованных ИТ-организациях, которые задействованы в разработке, развитии, внедрении, сопровождении и эксплуатации решений в области ИТ и обеспечения функционирования информационной инфраструктуры;

- в российских операторах связи, которые задействованы в обеспечении устойчивости, безопасности и целостности функционирования сооружений связи, центров обработки данных, а также средств и линий связи общего пользования России;

- в системообразующих организациях в сфере информации и связи, а также их взаимозависимых лицах, которые являются учредителем, редакцией, издателем зарегистрированного средства массовой информации, вещателем телеканала, радиоканала и задействованы в производстве, распространении продукции СМИ;

- в организациях, которые обеспечивают стабильность национальной платежной системы и инфраструктуры финансового рынка, управление банковской ликвидностью, наличное денежное обращение.

Список специальностей высшего образования, по которым можно получить отсрочку, опубликован в приказе Минкомсвязи от 26.09.2022 года № 712.

В организациях финансовой инфраструктуры и банках, отсрочку предоставят сотрудникам, которые имеют высшее образование и работают на критически важных направлениях. К таким сотрудникам относят специалистов, которые отвечают за критическую инфраструктуру, платежи и расчеты, инкассацию, функционирование и защиту информационных систем. Также отсрочку получат работники дежурных смен и специалисты, которые работают с населением и предприятиями.

Для каких категорий работников может устанавливаться испытание при приеме на работу и на какой срок?

Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем, по соглашению сторон, может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

При этом испытание при приеме на работу может устанавливаться для всех работников, за исключением:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев.

В случае заключения трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Также следует иметь ввиду, что в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Может работодатель установить перерыв на обед продолжительностью 2 часа, если работнику в таком перерыве нет надобности?

Может. Так, в соответствии со ст. 108 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику в течение рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. В рабочее время данный перерыв не включается.

Время предоставления перерыва для отдыха и питания, а также его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Если правилами внутреннего трудового распорядка установлен перерыв продолжительностью 2 часа, и работник считает его избыточным, то работник вправе обратиться к работодателю с предложением об изменении для него продолжительности такого перерыва для данного работника. В случае, если работодатель согласится на это, то стороны должны будут подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

В правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре может быть предусмотрено, что вышеуказанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Вправе ли работник потребовать от работодателя оформить увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию?

Нет, не вправе. Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ) означает, что сотрудник и работодатель обоюдно и добровольно выражают желание расторгнуть договор.

Работник может предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но если работодатель на это не согласен, то по данному основанию договор расторгнуть нельзя.

При этом работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Мне не выдают мой экземпляр трудового договора уже третий месяц. Начальник отдела кадров поясняет, что мой трудовой договор будет храниться в отделе кадров организации и его мне на руки не выдадут. Как мне получить свой экземпляр трудового договора?

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Направьте работодателю заявление о выдаче Вашего экземпляра трудового договора заказным письмом с уведомлением. Такое заявление должно быть рассмотрено и удовлетворено в течение 3 рабочих дней с момента его получения (ст. 62 Трудового кодекса РФ). В случае отказа работодателя в выдаче трудового договора (копии трудового договора), обратитесь с заявлением о нарушении Ваших трудовых прав в Государственную инспекцию труда.

Я был уволен по сокращению численности, написав заявление об увольнении раньше окончания 2-х месячного срока со дня уведомления. Подскажите, положена ли мне дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении?

Да, положена. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Написал заявление на увольнение по собственному желанию и отправил его заказным письмом с уведомлением. В настоящее время нахожусь на больничном. Подскажите, с какого числа, предполагаемого по Трудовому кодексу РФ срока двухнедельного предупреждения, я буду считаться уволенным?

В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ течение двухнедельного срока предупреждения работодателя, начинается на следующий день после получения им заявления работника об увольнении. Если листок нетрудоспособности будет закрыт ранее окончания указанного срока, Вам необходимо будет выйти на работу, иначе работодатель может посчитать Ваше отсутствие на работе как прогул.

Должен ли работодатель вносить в электронную трудовую книжку сотрудника данные о работе по совместительству?

Да, должен. Работа по совместительству является одной из форм трудовой деятельности. В соответствии с пунктом 1.4. Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (форма - СЗВ-ТД)», утвержденного постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 25 декабря 2019 г. № 730п, форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями в территориальный орган ПФР на всех зарегистрированных лиц, включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе, с которыми заключены или прекращены трудовые (служебные) отношения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Вправе ли работодатель отстранить от работы работника, который отказывается делать прививку от коронавируса?

Частью 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи обязательного отстранения от работы работника.

Кроме того, отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Одним из таких законов, в котором предусмотрена возможность отстранения, является Федеральный закон от 17.09.1998 года № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В нем указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Постановлением Главного государственного санитарного врача по Сахалинской области от 22.10.2021 года № 349 «О проведении профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) отдельным категориям (группам) граждан по эпидемическим показаниям в Сахалинской области» определены категории (группы «риска») граждан, которые по роду своей профессиональной деятельности сталкиваются с большим количеством людей, и обязаны пройти вакцинацию.

К таким категориям (группам риска) отнесены:

Работающие на основании трудового договора, гражданско-правового договора в организациях, у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере:

- здравоохранения, образования, социального обслуживания;

- многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг;

- транспорта общего пользования, такси;

- предоставления услуг жилищно-коммунального хозяйства и энергетики;

- клиентских подразделений финансовых организаций, организаций, оказывающих услуги почтовой связи;

- торговли, общественного питания;

- бытовых услуг, в том числе прачечных, химчисток и иных подобных услуг;

- салонов красоты, парикмахерских, косметических, СПА-салонов, массажных салонов, соляриев, бань, саун, физкультурно-оздоровительных комплексов, фитнес-клубов, бассейнов;

- культурных, выставочных, просветительских мероприятий (в том числе музеев, библиотек, выставочных залов, лекций, тренингов), за исключением официальных мероприятий, организуемых органами исполнительной власти;

- досуговых, развлекательных, зрелищных мероприятий, в том числе игровых мероприятий, мастер-классов;

- гостиничных услуг;

- детских игровых комнат, детских развлекательных центров, детских лагерей дневного пребывания, иных мест проведения подобных мероприятий для несовершеннолетних в зданиях, строениях, сооружениях (помещениях в них), в том числе в парках культуры и отдыха, торгово-развлекательных центрах;

- театров, кинотеатров, концертных залов;

- в сфере предоставления массовых физкультурных и спортивных услуг;

2. Сотрудники правоохранительных органов;

3. Государственные гражданские служащие, замещающие должности государственной гражданской службы, муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы на административных территориях Сахалинской области и подведомственных им организаций;

4. Работники рыбной отрасли (экипажи рыбопромысловых судов, работники береговых рыбоперерабатывающих предприятий и работники холодильных терминалов, имеющих контакт с рыбопродукцией);

5. Работники, оказывающие услуги в сфере охраны предприятий, организаций, учреждений.

В случае если работники из данных категорий (групп «риска») не прошли вакцинацию, работодатель вправе отстранить их от выполнения должностных обязанностей, а также перевести на дистанционный режим работы на период эпидемиологического неблагополучия либо до проведения иммунизации против COVID-19.

Вакцинация не распространяется на лиц, имеющих противопоказания к профилактической прививке против COVID-19, а также на лиц, прошедших вакцинацию против COVID-19 в течение последних 12 месяцев или перенесших в последние 6 месяцев заболевание COVID-19. Противопоказания к профилактической прививке против COVID-19, перенесенное заболевание или прохождение вакцинации должны быть подтверждены соответственно медицинскими документами и сертификатом.

Обязательно ли утверждение в организации графика отпусков?

Статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Таким образом утверждение графика отпусков в организации является для работодателя обязательным.

Отсутствие графика отпусков является прямым нарушением трудового законодательства Российской Федерации и влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (ст. 5.27. КоАП РФ).

Вправе ли работодатель направить меня в командировку, если указанное условие не предусмотрено трудовым договором?

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сведения и условия обязательные для включения в трудовой договор, а также дополнительные, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Данная норма не предусматривает обязательного закрепления в трудовом договоре условия о направлении работника в служебную командировку и соответственно работник не вправе отказаться от такой поездки.

Вместе с тем, существуют категории работников, которых работодатель не может направлять в служебные командировки:

- работники в период действия ученического договора, если служебные командировки не связаны с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

- беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

- работники в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).

Если работник не относится к вышеуказанным категориям, работодатель имеет право направить его в служебную командировку без его согласия. В случае отказа работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

Направление в служебные командировки инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ч. 2 ст. 167, ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Такие же гарантии предоставляются работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Обязан ли работодатель производить доплату за задержку на работе при установлении работнику ненормированного рабочего дня?

Нет, не обязан.

В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Продолжительность такого отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Поэтому для каждой должности может быть установлена своя продолжительность дополнительного отпуска.

Таким образом, в качестве компенсации за ненормированный рабочий день предусмотрено только предоставление ежегодного дополнительного отпуска, конкретный размер которого определяется внутренними документами организации.

Могут ли меня уволить с работы, если я вовремя не предоставила больничный лист работодателю?

Трудовым законодательством не установлен срок предъявления работником листка нетрудоспособности работодателю. Как правило, это делается в первый же день выхода на работу после болезни. Если по каким-то причинам работник не может этого сделать (например, медицинское учреждение исправляет допущенные ошибки), следует объяснить работодателю причину задержки. Лучше это сделать в письменной форме.

Уволить работника по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. В указанной статье такое основание, как «несвоевременное представление больничного листа», отсутствует. Однако в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить работника за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее продолжительности), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). До применения дисциплинарного взыскания – увольнения, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком. Сейчас ребенку 2 года, могу ли опять уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет?

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работодатель обязан на основании Вашего заявления предоставить Вам такой отпуск в любое время, если Ваш ребенок не достиг еще указанного возраста.

Кроме того, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Можно ли принять на полную ставку работника другой организации, находящейся в простое?

Нормами действующего законодательства не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

Не получится устроить его и на полную ставку по совместительству. Совместитель вправе трудиться не более половины нормы рабочего времени, установленной для него на учетный период.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются только в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней или если он отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

Принимают на полставки. Какой оклад должен быть указан в трудовом договоре и приказе о приеме на работу?

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ размер заработной платы устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ на основании заключенного трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме на работу, в котором указывается размер оклада, прописанный в трудовом договоре. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В трудовом договоре работника и приказе о приеме на работу размер оклада указывается за полную ставку, установленную в штатном расписании организации с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

Обязан ли работодатель сократить рабочий день в жару?

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам нормальные условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда.

Продолжительность рабочего времени при отклонении температуры воздуха от нормы установлена СанПиН.

Допустимая температура на рабочем месте не должна превышать 28 градусов.

Если в рабочем помещении температура достигла 28,5 градусов, то рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа. Если температура равна 33 градусам, работу следует прекратить.

При этом для работников, выполняющих работы, связанные с постоянным перемещением (ходьбой), умеренными и значительными физическими нагрузками, переноской и перемещением тяжестей, продолжительность рабочего дня сокращается при достижении более низких температур (26,5 градусов - 27,5 градусов).

Сокращение рабочего времени из-за жары может оформляться как простой по вине работодателя, так как именно работодатель не обеспечил приемлемые условия труда в рабочих помещениях (кондиционирование).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вправе ли работодатель требовать от работника справку об отсутствии COVID-19 при выходе с больничного или отпуска?

Требование о предоставлении работником справки об отсутствии коронавируса незаконно.

Работодатель, во исполнение общих требований при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 Трудового кодекса РФ).

Как работающему пенсионеру уволиться по собственному желанию без двухнедельной отработки?

По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, если в заявлении об увольнении по собственному желанию указана причина увольнения – в связи с выходом на пенсию, и указана дата увольнения, то работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении.

Вправе ли работодатель лишить премии и объявить выговор за один проступок?

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Премиальное вознаграждение относится к одному из видов поощрения работника за добросовестный труд, и его невыплата не относится к мерам дисциплинарной ответственности. Условия уменьшения размера премии или ее невыплата работнику за совершение дисциплинарного проступка должны быть предусмотрены в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (например, в Положении по оплате труда).

Как защитить свои трудовые права, если работодатель не оформляет на работу «официально»?

По информации агентства по труду и занятости населения Сахалинской области, если при фактическом допуске к работе работодатель отказывается оформлять трудовой договор или вместо трудового договора оформляет гражданско-правовой (при том что фактически имеют место трудовые отношения), а также в случаях выплаты зарплаты «в конверте», то работник может принять следующие меры:

- обратиться к работодателю с письменным заявлением о заключении трудового договора, внесении соответствующей записи в трудовую книжку (при ее наличии) либо о необходимости внесения изменений в трудовой договор в части размера зарплаты;

- направить жалобу в прокуратуру и (или) в государственную инспекцию труда;

- обратиться в суд.

Для обращения в суд необходимо подготовить и подать исковое заявление. Если работник требует установления факта трудовых отношений и (или) признания гражданско-правовых отношений трудовыми, в исковом заявлении также можно заявить требование об оформлении трудового договора и внесении записи в трудовую книжку, о направлении сведений о работнике в базы персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа, выплате задолженности по заработной плате, отдельным надбавкам, доплатам, компенсацию морального вреда. Дела по таким спорам рассматриваются районными судами по месту жительства работника, либо по адресу (месту жительства) работодателя или адресу филиала (представительства) организации-работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. За подачу искового заявления по трудовым спорам госпошлина не уплачивается. В исковом заявлении необходимо указать, в частности, информацию о том, в чем заключается нарушение ваших прав, обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

- письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; ознакомление с локальными актами организации, графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя, заполняемые или подписываемые работником);

- свидетельские показания;

- аудио и видеозаписи.

Вправе ли работодатель снизить размер заработной платы работника?

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) – это существенное условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 74, 178 Трудового кодекса РФ).

Вправе ли работодатель отказать беременной женщине в установлении ей режима неполного рабочего времени?

Нет, не вправе. Работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению на работу в режиме неполного рабочего времени (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Помимо беременных женщин, в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работодатель также обязан перевести на работу в режиме неполного рабочего времени по письменной просьбе:

- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,

- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, но только при предоставлении этим лицом соответствующего медицинского заключения.

При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

Нет, не вправе. Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат.

Какие выплаты положены работнику при увольнении по собственному желанию?

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Вправе ли работодатель требовать от работника написать заявление на увольнение по собственному желанию?

Нет, не вправе. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Таким образом, принять решение об увольнении по собственному желанию и написать об этом соответствующее заявление – это исключительное право сотрудника.

Если у работодателя есть основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то он вправе уволить сотрудника по этому основанию с соблюдением процедуры, предусмотренной Кодексом. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя перечислен в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обязан ли работодатель (индивидуальный предприниматель) компенсировать стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно членов семьи работника?

В соответствии со статьей 325 Трудового кодекса РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно.

При этом размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа определяются для работников:

- федеральных государственных органов и учреждений, государственных внебюджетных фондов РФ ‒ Трудовым кодексом РФ и постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 года № 455;

- государственных органов и учреждений субъектов РФ ‒ нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ;

- местного самоуправления и муниципальных учреждений ‒ нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

- работодателей не бюджетной сферы ‒ коллективными договорами, локальными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

В случае если субъектом РФ, органом местного самоуправления, или работодателем не определен размер, условия и порядок компенсации расходов на проезд и провоз багажа, применяются размер, условия и порядок, установленные для федеральных государственных органов и учреждений.

Что касается обязанности работодателя компенсировать стоимость проезда для членов семьи работника, то она установлена Трудовым кодексом РФ только для работодателей ‒ федеральных государственных органов и учреждений, государственных внебюджетных фондов РФ (часть вторая статьи 325 Трудового кодекса РФ).

Остальные работодатели обязаны компенсировать расходы на проезд к месту отдыха и обратно членам семьи работника, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, локальными актами работодателя, трудовыми договорами.

Вправе ли работодатель отказать в предоставлении отпуска за свой счет работающему пенсионеру?

В соответствии с частью 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году.

Таким образом, в пределах 14 календарных дней в году работодатель не вправе отказать работающему пенсионеру в предоставлении отпуска за свой счет.

Правомерно ли установление работодателем меньшей заработной платы на время испытательного срока, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?

Нет, неправомерно. В соответствии с частью 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ на работников в период испытательного срока распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, в том числе в части оплаты труда.

За сколько месяцев до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен уведомить работников, и каким образом можно определить является ли сокращение численности или штата массовым?

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в соответствии с пп. 3.3.1. Соглашения между Правительством Сахалинской области, Сахалинским областным союзом организаций профсоюзов и объединением работодателей Сахалинской области на 2018 - 2020 годы, при отсутствии отраслевых, территориальных соглашений либо отсутствии в действующих отраслевых, территориальных соглашениях критериев массового увольнения работников в качестве таковых считают увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:

для организаций с численностью до 100 человек:

- 10 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 30 и более человек в течение 60 календарных дней;

для организаций с численностью от 101 до 500 человек:

- 30 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 60 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 100 и более человек в течение 90 календарных дней;

для организаций с численностью от 501 и более человек:

- 100 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 250 и более человек в течение 60 календарных дней.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Поручение работнику работы, которая не предусмотрена трудовым договором, в том числе выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно только с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ).

За выполнение дополнительной работы работнику причитается дополнительная оплата, размер которой устанавливается письменным соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). В этом письменном соглашении также должен быть указан срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание и объем этой работы.

Кроме того, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?

Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС), в том числе в форме электронного документа;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

- справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях законодательством предусматривается необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, например, в отношении:

- совместителей при их поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю (283 ТК РФ);

- работников, поступающих на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (324 ТК РФ);

- иностранных граждан или лиц без гражданства (327.3 ТК РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Как работнику сохранить бумажную трудовую книжку, ели он не хочет переходить на электронный формат документа?

В соответствии со ст. 2 ч. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе прекратить ведение трудовой книжки в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ только после получения заявления работника, согласившегося с формированием сведений о его трудовой деятельности в электронном виде.

Не поступление от работника в установленный срок письменного заявления о продолжении ведения его трудовой книжки в порядке ст. 66 Трудового кодекса РФ не освободит работодателя от выполнения обязанности по ее ведению.

В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам?

В соответствии со статьями 122–124, 136 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. При этом по истечении шести месяцев работы работник имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные ‒ не позднее чем за 3 дня до его начала.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В том случае если отпуск сотрудника не учтен в графике отпусков по причине того, что на момент составления графика сотрудник еще не работал у данного работодателя, или работодатель не составляет график в нарушение требований законодательства, то вопрос о времени очередного отпуска решается по соглашению работника и работодателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме отпусков несовершеннолетних и работников с вредными/опасными условиями труда). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Если работник хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков, то он вправе обратиться к работодателю с такой просьбой, и по соглашению сторон отпуск может быть перенесен или предоставлен работнику в любое другое время соответствующего рабочего года.

Информация обновлена 08.11.2024 года

Опросы

Как Вы считаете, какой уровень заработной платы в Сахалинской области достаточен для нормальной повседневной жизни?

Основные социально-экономические показатели