Сахалинский областной союз организаций профсоюзов

Версия для слабовидящих

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы


   Уважаемые посетители нашего интернет-сайта!

   В данной рубрике опубликованы ответы на наиболее часто задаваемые гражданами вопросы. Прочтите внимательно - может быть, уже здесь и сейчас Вы сможете найти ответ и на интересующий Вас вопрос?
   Обращаем Ваше внимание, что рубрика "Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы" будет обновляться и дополняться новой актуальной информацией.


   Вправе ли работодатель отстранить от работы работника, который отказывается делать прививку от коронавируса?

   Частью 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи обязательного отстранения от работы работника.   

   Кроме того, отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

   Одним из таких законов, в котором предусмотрена возможность отстранения, является Федеральный закон от 17.09.1998 года № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В нем указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

   При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

   Постановлением Главного государственного санитарного врача по Сахалинской области от 22.10.2021 года № 349 «О проведении профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) отдельным категориям (группам) граждан по эпидемическим показаниям в Сахалинской области» определены категории (группы «риска») граждан, которые по роду своей профессиональной деятельности сталкиваются с большим количеством людей, и обязаны пройти вакцинацию.

   К таким категориям (группам риска) отнесены:

  1. Работающие на основании трудового договора, гражданско-правового договора в организациях, у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере:

- здравоохранения, образования, социального обслуживания;

- многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг;

- транспорта общего пользования, такси;

- предоставления услуг жилищно-коммунального хозяйства и энергетики;

- клиентских подразделений финансовых организаций, организаций, оказывающих услуги почтовой связи;

- торговли, общественного питания;

- бытовых услуг, в том числе прачечных, химчисток и иных подобных услуг;

- салонов красоты, парикмахерских, косметических, СПА-салонов, массажных салонов, соляриев, бань, саун, физкультурно-оздоровительных комплексов, фитнес-клубов, бассейнов;

- культурных, выставочных, просветительских мероприятий (в том числе музеев, библиотек, выставочных залов, лекций, тренингов), за исключением официальных мероприятий, организуемых органами исполнительной власти;

- досуговых, развлекательных, зрелищных мероприятий, в том числе игровых мероприятий, мастер-классов;

- гостиничных услуг;

- детских игровых комнат, детских развлекательных центров, детских лагерей дневного пребывания, иных мест проведения подобных мероприятий для несовершеннолетних в зданиях, строениях, сооружениях (помещениях в них), в том числе в парках культуры и отдыха, торгово-развлекательных центрах;

- театров, кинотеатров, концертных залов;

- в сфере предоставления массовых физкультурных и спортивных услуг;

   2. Сотрудники правоохранительных органов;

   3. Государственные гражданские служащие, замещающие должности государственной гражданской службы, муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы на административных территориях Сахалинской области и подведомственных им организаций;

   4. Работники рыбной отрасли (экипажи рыбопромысловых судов, работники береговых рыбоперерабатывающих предприятий и работники холодильных терминалов, имеющих контакт с рыбопродукцией);

   5. Работники, оказывающие услуги в сфере охраны предприятий, организаций, учреждений.

   В случае если работники из данных категорий (групп «риска») не прошли вакцинацию, работодатель вправе отстранить их от выполнения должностных обязанностей, а также перевести на дистанционный режим работы на период эпидемиологического неблагополучия либо до проведения иммунизации против COVID-19.

   Вакцинация не распространяется на лиц, имеющих противопоказания к профилактической прививке против COVID-19, а также на лиц, прошедших вакцинацию против COVID-19 в течение последних 12 месяцев или перенесших в последние 6 месяцев заболевание COVID-19. Противопоказания к профилактической прививке против COVID-19, перенесенное заболевание или прохождение вакцинации должны быть подтверждены соответственно медицинскими документами и сертификатом.


    Обязательно ли утверждение в организации графика отпусков? 

   Статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации установлено,  что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

   График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

   Таким образом утверждение графика отпусков в организации является для работодателя обязательным.

   Отсутствие графика отпусков является прямым нарушением трудового законодательства Российской Федерации и влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (ст. 5.27. КоАП РФ).


   Вправе ли работодатель направить меня в командировку, если указанное условие не предусмотрено трудовым договором?

   В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

   Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).

   Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сведения и условия обязательные для включения в трудовой договор, а также дополнительные, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

   Данная норма не предусматривает обязательного закрепления в трудовом договоре условия о направлении работника в служебную командировку и соответственно работник не вправе отказаться от такой поездки.

   Вместе с тем, существуют категории работников, которых работодатель не может направлять в служебные командировки:

- работники в период действия ученического договора, если служебные командировки не связаны с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ); 

- беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

- работники в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).

   Если работник не относится к вышеуказанным категориям, работодатель имеет право направить его в служебную командировку без его согласия. В случае отказа работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

   Направление в служебные командировки инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ч. 2 ст. 167, ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

   Такие же гарантии предоставляются работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).


   Обязан ли работодатель производить доплату за задержку на работе при установлении работнику ненормированного рабочего дня?

   Нет, не обязан.

   В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

   Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

   Продолжительность такого отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Поэтому для каждой должности может быть установлена своя продолжительность дополнительного отпуска.

   Таким образом, в качестве компенсации за ненормированный рабочий день предусмотрено только предоставление ежегодного дополнительного отпуска, конкретный размер которого определяется внутренними документами организации.


   Могут ли меня уволить с работы, если я вовремя не предоставила больничный лист работодателю?

   Трудовым законодательством не установлен срок предъявления работником листка нетрудоспособности работодателю. Как правило, это делается в первый же день выхода на работу после болезни. Если по каким-то причинам работник не может этого сделать (например, медицинское учреждение исправляет допущенные ошибки), следует объяснить работодателю причину задержки. Лучше это сделать в письменной форме.

   Уволить работника по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. В указанной статье такое основание, как «несвоевременное представление больничного листа», отсутствует. Однако  в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить работника за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее продолжительности), а также в случае отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). До применения дисциплинарного взыскания – увольнения, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).


   Вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком. Сейчас ребенку 2 года, могу ли опять уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет?

   В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работодатель обязан на основании Вашего заявления предоставить Вам такой отпуск в любое время, если Ваш ребенок не достиг еще указанного возраста.

   Кроме того, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

   На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).


   Можно ли принять на полную ставку работника другой организации, находящейся в простое?

   Нормами действующего законодательства не предусмотрено наличие у работника двух основных работ.

   Не получится устроить его и на полную ставку по совместительству. Совместитель вправе трудиться не более половины нормы рабочего времени, установленной для него на учетный период.

   Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются только в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней или если он отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ст. 284 Трудового кодекса РФ).


   Принимают на полставки. Какой оклад должен быть указан в трудовом договоре и приказе о приеме на работу?

   В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ размер заработной платы устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

   Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ на основании заключенного трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме на работу, в котором указывается размер оклада, прописанный в трудовом договоре. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

   В трудовом договоре работника и приказе о приеме на работу размер оклада указывается за полную ставку, установленную в штатном расписании организации с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.


   Обязан ли работодатель сократить рабочий день в жару?

   В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам нормальные условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда.

   Продолжительность рабочего времени при отклонении температуры воздуха от нормы установлена СанПиН.

   Допустимая температура на рабочем месте не должна превышать 28 градусов.

   Если в рабочем помещении температура достигла 28,5 градусов, то рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа. Если температура равна 33 градусам, работу следует прекратить.

   При этом для работников, выполняющих работы, связанные с постоянным перемещением (ходьбой), умеренными и значительными физическими нагрузками, переноской и перемещением тяжестей, продолжительность рабочего дня сокращается при достижении более низких температур (26,5 градусов - 27,5 градусов).

   Сокращение рабочего времени из-за жары может оформляться как простой по вине работодателя, так как именно работодатель не обеспечил приемлемые условия труда в рабочих помещениях (кондиционирование).

   Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.


   Вправе ли работодатель требовать от работника справку об отсутствии COVID-19 при выходе с больничного или отпуска?

   Требование о предоставлении работником справки об отсутствии коронавируса незаконно.

    Работодатель, во исполнение общих требований при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, не должен запрашивать информацию  о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 Трудового кодекса РФ).


   Как работающему пенсионеру уволиться по собственному желанию без двухнедельной отработки?

   По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

   В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

   Таким образом, если в заявлении об увольнении по собственному желанию указана причина увольнения – в связи с выходом на пенсию, и указана дата увольнения, то работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении.


   Вправе ли работодатель лишить премии и объявить выговор за один проступок?

   В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

   1) замечание;

   2) выговор;

   3) увольнение по соответствующим основаниям.

   За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

   Премиальное вознаграждение относится к одному из видов поощрения работника за добросовестный труд, и его невыплата не относится к мерам дисциплинарной ответственности. Условия уменьшения размера премии или ее невыплата работнику за совершение дисциплинарного проступка должны быть предусмотрены в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (например, в Положении по оплате труда).


    Как защитить свои трудовые права, если работодатель не оформляет на работу «официально»?

   По информации агентства по труду и занятости населения Сахалинской области, если при фактическом допуске к работе работодатель отказывается оформлять трудовой договор или вместо трудового договора оформляет гражданско-правовой (при том что фактически имеют место трудовые отношения), а также в случаях выплаты зарплаты «в конверте», то работник может принять следующие меры:

   - обратиться к работодателю с письменным заявлением о заключении трудового договора, внесении соответствующей записи в трудовую книжку (при ее наличии) либо о необходимости внесения изменений в трудовой договор в части размера зарплаты;

   - направить жалобу в прокуратуру и (или) в государственную инспекцию труда;

   - обратиться в суд.

   Для обращения в суд необходимо подготовить и подать исковое заявление. Если работник требует установления факта трудовых отношений и (или) признания гражданско-правовых отношений трудовыми, в исковом заявлении также можно заявить требование об оформлении трудового договора и внесении записи в трудовую книжку, о направлении сведений о работнике в базы персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа, выплате задолженности по заработной плате, отдельным надбавкам, доплатам, компенсацию морального вреда. Дела по таким спорам рассматриваются районными судами по месту жительства работника, либо по адресу (месту жительства) работодателя или адресу филиала (представительства) организации-работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. За подачу искового заявления по трудовым спорам госпошлина не уплачивается. В исковом заявлении необходимо указать, в частности, информацию о том, в чем заключается нарушение ваших прав, обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.

   К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

   - письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; ознакомление с локальными актами организации, графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя, заполняемые или подписываемые работником);

   - свидетельские показания;

   - аудио и видеозаписи.


    Вправе ли работодатель снизить размер заработной платы работника?

   Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

   Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) – это существенное условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

   В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

   О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

   Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

   При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 74, 178 Трудового кодекса РФ).


   Вправе ли работодатель отказать беременной женщине в установлении ей режима неполного рабочего времени?

   Нет, не вправе. Работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению на работу в режиме неполного рабочего времени (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

   Помимо беременных женщин, в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работодатель также обязан перевести на работу в режиме неполного рабочего времени по письменной просьбе:

   - одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,

   - лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, но только при предоставлении этим лицом соответствующего медицинского заключения.

   При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

   При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

   Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.


   Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

   Нет, не вправе. Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

   Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

   Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат.


   Какие выплаты положены работнику при увольнении по собственному желанию?

   В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

   В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

   В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

   Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.


   Вправе ли работодатель требовать от работника написать заявление на увольнение по собственному желанию?

   Нет, не вправе. В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

   Таким образом, принять решение об увольнении по собственному желанию и написать об этом соответствующее заявление – это исключительное право сотрудника.

   Если у работодателя есть основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то он вправе уволить сотрудника по этому основанию с соблюдением процедуры, предусмотренной Кодексом. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя перечислен в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.


   Обязан ли работодатель (индивидуальный предприниматель) компенсировать стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно членов семьи работника?

   В соответствии со статьей 325 Трудового кодекса РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно.

   При этом размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа определяются для работников:

   - федеральных государственных органов и учреждений, государственных внебюджетных фондов РФ ‒ Трудовым кодексом РФ и постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 года № 455;

   - государственных органов и учреждений субъектов РФ ‒ нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ;

   - местного самоуправления и муниципальных учреждений ‒ нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

   - работодателей не бюджетной сферы ‒ коллективными договорами, локальными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

   В случае если субъектом РФ, органом местного самоуправления, или работодателем не определен размер, условия и порядок компенсации расходов на проезд и провоз багажа, применяются размер, условия и порядок, установленные для федеральных государственных органов и учреждений.

   Что касается обязанности работодателя компенсировать стоимость проезда для членов семьи работника, то она установлена Трудовым кодексом РФ только для работодателей ‒ федеральных государственных органов и учреждений, государственных внебюджетных фондов РФ (часть вторая статьи 325 Трудового кодекса РФ).

   Остальные работодатели обязаны компенсировать расходы на проезд к месту отдыха и обратно членам семьи работника, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, локальными актами работодателя, трудовыми договорами.


    Вправе ли работодатель отказать в предоставлении отпуска за свой счет работающему пенсионеру?

   В соответствии с частью 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году.

   Таким образом, в пределах 14 календарных дней в году работодатель не вправе отказать работающему пенсионеру в предоставлении отпуска за свой счет.


    Правомерно ли установление работодателем меньшей заработной платы на время испытательного срока, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?

   Нет, неправомерно. В соответствии с частью 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ на работников в период испытательного срока распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, в том числе в части оплаты труда.


    За сколько месяцев до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен уведомить работников, и каким образом можно определить является ли сокращение численности или штата массовым?

   В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

   Частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

   Так, в соответствии с пп. 3.3.1. Соглашения между Правительством Сахалинской области, Сахалинским областным союзом организаций профсоюзов и объединением работодателей Сахалинской области на 2018 - 2020 годы, при отсутствии отраслевых, территориальных соглашений либо отсутствии в действующих отраслевых, территориальных соглашениях критериев массового увольнения работников в качестве таковых считают увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:

   для организаций с численностью до 100 человек:

         - 10 и более человек в течение 30 календарных дней;

         - 30 и более человек в течение 60 календарных дней;

  для организаций с численностью от 101 до 500 человек:

         - 30 и более человек в течение 30 календарных дней;

         - 60 и более человек в течение 60 календарных дней;

         - 100 и более человек в течение 90 календарных дней;

  для организаций с численностью от 501 и более человек:

         - 100 и более человек в течение 30 календарных дней;

         - 250 и более человек в течение 60 календарных дней.


    Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

   В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

   Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.

   При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

   - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

   - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

   - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

   - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

   - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

   Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.


   Вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение обязанностей временно отсутствующего работника?

   Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

   Поручение работнику работы, которая не предусмотрена трудовым договором, в том числе выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно только с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ).

   За выполнение дополнительной работы работнику причитается дополнительная оплата, размер которой устанавливается письменным соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). В этом письменном соглашении также должен быть указан срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание и объем этой работы.

   Кроме того, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.


   Какие документы работодатель вправе потребовать от работника при приеме на работу?

   Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе потребовать, а работник обязан предъявить:

   - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

   - трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

   - документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС), в том числе в форме электронного документа;

   - документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

   - документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

   - справку о наличии (отсутствии) судимости – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

   - справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

   В отдельных случаях законодательством предусматривается необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, например, в отношении:

   - совместителей при их поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда к другому работодателю (283 ТК РФ);

   - работников, поступающих на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (324 ТК РФ);

   - иностранных граждан или лиц без гражданства (327.3 ТК РФ).

   Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.


   Как работнику сохранить бумажную трудовую книжку, ели он не хочет переходить на электронный формат документа?

   В соответствии со ст. 2 ч. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса РФ.

   Работодатель вправе прекратить ведение трудовой книжки в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ только после получения заявления работника, согласившегося с формированием сведений о его трудовой деятельности в электронном виде.

   Не поступление от работника в установленный срок письменного заявления о продолжении ведения его трудовой книжки в порядке ст. 66 Трудового кодекса РФ не освободит работодателя от выполнения обязанности по ее ведению.


   В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам?

   В соответствии со статьями 122–124, 136 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. При этом по истечении шести месяцев работы работник имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени.

   Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

   Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

   О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные ‒ не позднее чем за 3 дня до его начала.

   Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

   В том случае если отпуск сотрудника не учтен в графике отпусков по причине того, что на момент составления графика сотрудник еще не работал у данного работодателя, или работодатель не составляет график в нарушение требований законодательства, то вопрос о времени очередного отпуска решается по соглашению работника и работодателя.

   В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме отпусков несовершеннолетних и работников с вредными/опасными условиями труда). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

   Если работник хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков, то он вправе обратиться к работодателю с такой просьбой, и по соглашению сторон отпуск может быть перенесен или предоставлен работнику в любое другое время соответствующего рабочего года.

   Информация обновлена 28.12.2021 года

Контакты

График работы:
Пн-Чт:
9.00-18.00, перерыв: 13.00-14.00,
Пт: 9.00-13.00 (женщины), 9.00-18.00 (мужчины),
Сб-Вс: выходные дни.

Адрес: Сахалинская область,
г. Южно-Сахалинск,
пр-т Мира, 113.

Телефоны: (4242) 72-72-44 (приемная),
(4242) 72-72-62, 72-72-33 (правовой инспектор),
(4242) 72-72-22 (главный технический инспектор труда),
(4242) 72-72-28 (бухгалтерия),
(4242) 72-72-29 (пресс-центр),
(4242) 72-72-48 (общий отдел),
(4242) 72–72–24 (архив).

Факс: (4242) 72-72-48.

Эл. почта: sakhprof@mail.ru (приемная),
sakhprof.pravotdel@mail.ru (правовой инспектор),
sakhprof.soyuz@mail.ru (технический инспектор труда),
sakhprof.press@mail.ru (пресс-центр).