Из чего состоит зарплата. Часть восьмая
Центральная профсоюзная газета России "Солидарность” и наш сайт продолжают публиковать серию статей Елены Косаковской.
Напомним, что в стартовом номере рассказывалось о первой составной части зарплаты — вознаграждении за труд. Затем автор рассмотрел вторую часть зарплаты — компенсационные выплаты. Далее речь шла о том, как должна оплачиваться работа, которая выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, и об оплате времени простоя. В следующей публикации автор рассказал о стимулирующих и поощрительных выплатах как составной части зарплаты, а также об основных государственных гарантиях по оплате труда. Мы поговорили о понятиях номинальной и реальной зарплаты, а также о мерах, обеспечивающих повышение реального содержания заработной платы. В предыдущем номере речь шла о государственном и договорном принципах регулирования трудовых отношений, а также о системах оплаты труда и их структуре.
Сегодня читайте на нашем сайте продолжение аналитического материала специалиста.
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Следовательно, в каждой организации должна быть установлена система оплаты труда, разработка которой является обязанностью работодателя.
Структура систем оплаты труда
Системы оплаты труда включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда должны обязательно содержать все составные части зарплаты, но ими не ограничиваются.
Таким образом, система оплаты труда должна содержать следующие структурные элементы:
1) Конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
2) Конкретные размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и размеры иных компенсационных выплат;
3) Систему доплат и надбавок стимулирующего характера;
4) Систему премирования;
5) Другие выплаты.
В соответствии с ТК РФ, каждый элемент системы оплаты труда имеет свою правовую природу и основания для установления.
Основания установления размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов) как видов вознаграждения за труд
Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) как видов вознаграждения за труд зависят от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы. Имеется в виду работа по обусловленной трудовым договором трудовой функции (работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).
Следовательно, трудовые обязанности работающих по одной профессии (должности) могут различаться по сложности и требовать разной квалификации. Поэтому разграничение трудовых функций таких работников осуществляется путем присвоения им уровня квалификации, соответствующего сложности выполняемой работы.
Таким образом, очевидно, что размеры окладов, должностных окладов или тарифных ставок как видов вознаграждения за труд зависят от уровня квалификации работника, в соответствии с которым он выполняет работу определенной сложности, количества и качества. В размер тарифной ставки или оклада не включаются какие-либо выплаты компенсационного, стимулирующего, поощрительного или социального характера.
Уровень квалификации работника и сложность выполняемой работы - это основа для установления, дифференциации и повышения размеров окладов (должностных окладов), ставок зарплаты. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше размер тарифных ставок или окладов, должностных окладов.
Объективно определить количество, качество и сложность выполненной работы с целью установления размера вознаграждения за труд невозможно без нормирования труда.
Нормирование труда - одна из важнейших составных частей организации труда как на конкретном предприятии, так и в экономике в целом. С помощью нормирования труда устанавливают норму выработки и (или) норму времени. Норма выработки - это количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени - это время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (минуты, часы). Широко используется в производственной сфере и понятие нормы обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования, находящегося в обслуживании.
В зависимости от способа измерения количества затраченного работником труда применяются соответствующие системы оплаты труда.
Основные виды систем оплаты труда:
- сдельные, при которых количество труда измеряется количеством изготовляемой работником продукции или произведенной работы;
- повременные, при которых количество труда измеряется количеством отработанного работником времени.
В ТК РФ даны понятие, структура и элементы тарифной системы оплаты труда (ст. 143), а также систем оплаты труда (в том числе тарифных) работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).
Минимальные размеры окладов (должностных окладов) и тарифных ставок, устанавливаемые в конкретных системах оплаты труда, не могут быть меньше МРОТ. Если же на организацию распространяется действие регионального соглашения о МЗП, трехстороннее региональное (территориальное) соглашение, отраслевое соглашение, то минимальные размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок не могут быть ниже установленных соглашениями.
В соответствии с приказом Министерства труда и соцзащиты РФ от 12.04.2013 года № 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов", системы оплаты труда в организации могут содержать 9 уровней квалификации. И каждый уровень квалификации может быть разделен на несколько подуровней (от двух и более). Размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки необходимо устанавливать по каждому уровню квалификации и подуровню, если в организации установлены подуровни квалификации.
Размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок можно устанавливать в натуральной величине (например, 1 уровень -
10 000 руб., 2 уровень - 14 000 руб. и т.д.). А можно определить минимальный размер оклада (должностного оклада) или тарифной ставки по 1 уровню квалификации, а затем увеличивать путем умножения на коэффициент, соответствующий уровню или подуровню квалификации. (Например, коэффициент 1,15 может использоваться для подуровня квалификации, а коэффициент 1,4 - для уровня квалификации.)
При этом следует ориентироваться на действующие нормативные правовые акты в части установления предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной зарплаты работников организации. Как правило, такое соотношение не должно превышать 8 раз. Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, поименованных в ст. 145 ТК РФ, такие соотношения обязательны для применения. В иных организациях необходимо устанавливать аналогичные соотношения в коллективных договорах или соглашениях.
Основания установления компенсационных выплат
Об оплате труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в особых климатических условиях, говорится в статьях 146 - 148 ТК РФ.
В соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ, работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате, то есть сверх всех составных частей заработной платы (см. раздел “Компенсационные выплаты”).
В статьях 149 - 154 ТК РФ предусматривается повышенная оплата труда в иных условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий (должностей); при расширении зон обслуживания; при увеличении объема работ; при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; оплата сверхурочной работы; оплата труда в ночное время; оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Помимо компенсационных выплат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, предусмотрены следующие виды выплат (ст. 155 - 158 ТК РФ): оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей; оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком; оплата времени простоя; оплата труда при освоении новых производств (продукции).
Следует различать выплаты компенсационного характера и компенсационные выплаты.
Выплаты компенсационного характера представляют собой доплаты или надбавки за труд в условиях, которые отличаются от нормальных и требуют повышенной оплаты. Работник в этих условиях затрачивает намного больше усилий для достижения результата труда.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Компенсации возмещают работникам понесенные ими денежные или материальные затраты, а не затраты труда (ст. 164 ТК РФ).
Кроме компенсационных выплат и компенсаций, в ТК РФ предусмотрены гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ (гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда и другие), в ст. 165 ТК РФ определены следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Во всех случаях основанием для установления компенсационных выплат являются условия, отклоняющиеся от нормальных, в которых осуществляется труд.
Основания установления стимулирующих и поощрительных доплат и надбавок
Следует различать стимулирующие и поощрительные выплаты:
- стимулирующие выплаты повышают заинтересованность работника в эффективности работы всей организации или предприятия;
- поощрительные выплаты поощряют работников за эффективность работы всей организации или предприятия по итогам месяца, квартала, года.
Стимулирующие и поощрительные выплаты не следует устанавливать за качество или повышенную сложность работы, за высокую квалификацию или ответственность работника, поскольку от этих факторов зависит вознаграждение за труд. Стимулирующие и поощрительные выплаты могут устанавливаться за: высокую организацию труда; наставничество; рационализаторские предложения; помощь другим работникам, влекущую повышение эффективности деятельности организации в целом; инициативность работника; творческое отношение к выполнению трудовой функции; новизну подходов к выполнению поставленной задачи.
Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, устанавливаемые у конкретного работодателя, должны состоять из конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), компенсационных и стимулирующих выплат. При этом целесообразно устанавливать размеры иных доплат и надбавок, в том числе размеры компенсаций, связанных с дополнительными материальными или физиологическими затратами работников.
Продолжение следует…
Елена Косаковская, по материалам центральной профсоюзной газеты России «Солидарность»
Изображение к информации найдено ЗДЕСЬ
30 октября 2017 г.
