Актуальное сегодня: гибкие формы занятости в условиях режима ограничительных мер
В связи с необходимостью применения работодателями мер по нераспространению новой коронавирусной инфекции, на сегодняшний день особо актуальны вопросы перевода работников на удаленные формы работы, а также применение гибких форм занятости. Нередко у работодателей возникает необходимость оперативной организации срочных работ. В помощь работодателям агентством по труду и занятости населения Сахалинской области разработаны методические рекомендации.
Методические рекомендации для организаций всех форм собственности об использовании в отношении работников гибких форм занятости, в том числе, удаленной (дистанционной) работы:
Законодательством предусмотрены такие виды удаленной работы как надомная и дистанционная.
Надомная работа
Надомники - лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (статья 310 ТК РФ) .
Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи. При этом, трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Надомники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму. Сама работа представляет собой выполнение механических действий в определенной последовательности, например, надомники могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, стиркой спецодежды, редактированием текстов, приемом заказов по телефону и прочим.
На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.
Дистанционная работа
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (статья 312.1 ТК РФ).
Результатом дистанционной работы является не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Работа может осуществляться не только на дому, но в и любом другом месте, что удобно для работника.
Дистанционно могут трудиться работники умственного труда, работники, результат работы которых может быть передан с использованием технических средств связи.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
Преимущества удаленных форм организации труда
При такой форме организации труда у работника имеется возможность совмещать семью и работу (например, сокращение расходов на оплату детских садов, нянь и т.д.), что является дополнительным преимуществом для молодых мам.
Экономится время на поездки на работу и с работы, исключаются неудобства и риски при использовании общественного транспорта, уменьшаются затраты на транспорт, обеды и пр.
У работника имеется возможность выбора удобного режима труда.
В случае действия ограничительных мер, связанных, например, с распространением инфекционных заболеваний, работник, не прекращая трудовую деятельность, может обеспечить режим самоизоляции.
Для работодателя - это экономия средств на содержании офиса, на коммунальных платежах, на арендной плате. Не требуется проведения специальной оценки условий труда и предоставления по ее результатам гарантий и компенсаций работникам, предусмотренных ТК РФ.
В условиях, когда необходимо принятие мер по нераспространению инфекционных заболеваний перевод на дистанционную работу позволит сократить контакты между работниками (уменьшить заболеваемость), а также уменьшит расходы работодателя на проведения дезинфекционных мероприятий в рабочих помещениях.
Как оформить трудовые отношения
Как с надомником, так и с дистанционным работником должен быть оформлен трудовой договор. Для надомного работника он заключается в бумажном виде. Для дистанционного работника договор может быть составлен в электронной форме. Однако, такая форма подписания трудового договора не освобождает работодателя от заключения трудового договора на бумажном носителе с отправкой экземпляра работнику по почте заказным письмом. Электронный документооборот возможен в случае, если у работника и у работодателя имеются усиленные квалифицированные электронные подписи (Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).
Дистанционные и надомные работники самостоятельно определяют режим рабочего времени и времени отдыха. Однако, трудовым договором режим рабочего времени может быть конкретизирован.
При установлении оплаты труда дистанционным и надомным работникам может быть применена как повременная, так и сдельная форма оплаты труда в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда.
Как перевести на удаленную работу
Перевод на дистанционную работу с сохранением трудовых функций работника не является переводом на другую работу. Расторжение трудового договора с работником не производится, перевод оформляется по заявлению работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о переводе на дистанционную работу. Обязательным является согласие работника на такой переход.
Форма дополнительного соглашения к трудовому договору разрабатывается работодателем самостоятельно.
В соглашении о переводе на дистанционный труд необходимо предусмотреть:
- условие о том, что работа выполняется дистанционно;
- срок перевода на дистанционную работу (если определить точную дату окончания перевода сложно, можно указать до наступления какого события работник переведен, например: «на период действия ограничительных мероприятий по нерапространению новой коронавирусной инфекции на территории Сахалинской области»;
- порядок обеспечения безопасных условий и охраны труда работника в соответствии с ТК РФ;
- условия электронного документооборота между работниками и работодателем;
- порядок обеспечения работника необходимыми средствами для выполнения трудовых функций (чье оборудование использует работник и на каких условиях);
- правила и формы контроля за исполнением обязанностей работника, переведенного на дистанционную работу.
Поскольку переход на дистанционную работу не влечет за собой снижение размера заработной платы работника, в дополнительное соглашение включается пункт о неизменности условий трудового договора в части условий оплаты труда. Сроки выплаты заработной платы работникам, переведенным на дистанционную форму, сохраняются.
Порядок взаимодействия с дистанционным работником желательно зафиксировать в локальных актах организации.
Оформление перевода работника на надомный труд осуществляется аналогично.
Законодательством предусмотрены также такие гибкие формы труда как установление работнику неполного рабочего времени и перевод на гибкий график работы, разделение рабочего дня на части.
Установление работнику неполного рабочего времени
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться без ограничения срока или на любой согласованный сторонами трудового договора срок (статья 93 ТК РФ).
Вместе с тем, в ряде случаев работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Эта обязанность у него возникает, если с такой просьбой обратилась беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (статья 256 ТК РФ).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Режим неполного рабочего времени может применяться при снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест.
При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца.
Перевод работника на гибкий график работы, разделение рабочего дня на части
Данные режимы позволяют избежать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояние между работниками во время рабочего дня.
Режим разделения рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 ТК РФ).
По согласию работника работодатель вправе установить ему режим гибкого рабочего времени (статья 102 ТК РФ). При таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Организация срочных работ
При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения эпидемии применяются нормы ТК РФ, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части:
- привлечение к работе без согласия гражданина ( статья 4 ТК РФ);
- заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59 ТК РФ);
- временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу (часть 2 статьи 72.2 ТК РФ);
- привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (пункт 3 части 3 статьи 99, пункт 3 части 3 статьи 113 ТК РФ).
Изображение к информации найдено ЗДЕСЬ.
16 апреля 2020 г.
